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雇用契約を結ぶときに知っておくとプラスになる法律知識と交渉術とは?

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転職 契約

転職したい企業の内定連絡をもらったとき、これは採用決定ではなく、まだ雇用契約の事前段階です。会社に入社してから、「思っていた労働条件と違った」とならないように、内定段階でもう一度労働条件の最終確認を行いましょう。

しかし、内定の連絡をもらったときに、労働条件の確認をするのはなかなか難しいものですよね。そのために、労働基準法の知識と交渉の仕方を知っておく必要があります。

この記事では、内定時の最終確認事項と具体的な交渉の仕方について解説します。

1.転職時の雇用契約に関する法律知識を身に着けておこう

転職時の雇用契約に関する法律知識を身に着けておこう

雇用契約に関する法律は、民法・労働基準法・労働契約法記されています。

労働基準法→労働契約法→民法の順番で解説します。

(1)労働基準法

労働基準法15条に、会社が社員を雇うときに交わすときに、労働条件として示す事項について明記されています。

雇用契約には、経営者側(人事)が一方的に通知する事項と、経営者側と労働者が話し合って合意した事項が記載されているべきものです。

経営者側が一方的に通知するだけでもいい事項については、「労働条件通知書の厚生労働省令で定める事項」として、労働基準法15条に定められています。

これを「書面交付義務事項」として、経営者は労働者に書類として交付しなければなりません。そのほかにも、会社で定めた場合は通知義務があるものがあります。その通知方法は書類の交付に替えて、就業規則やその他会社既定の方法(以下「就業規則等」という)でいいとされています。

≪労働条件通知書の厚生労働省令で定める事項(書面交付義務事項)≫
1.労働条件の期間に関する事項(就業場所及び従事すべき業務に関する事項)
①期間を定めて雇用するかどうか
 ・期間を定めて雇用する場合は、いつまで雇用するか
 ・期間を定めて雇用する場合は、更新する可能性があるどうか
 ・更新する可能性がある場合は、その判断基準
② 仕事をする場所
③ 仕事の内容
2.始業及び終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交代制の場合の就業時転換に関する事項
3.賃金の決定、計算・支払い方法、賃金の締め切り日及び支払いの時期、並びに昇給に関する事項 (ただし、退職手当や臨時に支払われる賃金や賞与を除く)
4.解雇の自由を含み、退職に関する事項(退職手当の支給がある場合はそれが該当する社員の範囲、退職手当の決定・計算方法・支払いの時期に関する事項を含む)

≪就業規則等交付で代用しても良い事項(原則労働条件通知書明記)≫
①(退職手当の支給がある場合はそれが該当する社員の範囲、退職手当の決定・計算方法・支払いの時期に関する事項を含む)
5.退職手当を除く臨時に支払われる賃金(賞与等の計算方法・支払い時期)
6.労働者に負担させるべき食費や作業用品、その他に関する事項
7.安全及び衛生に関する事項
8.職業訓練に関する事項
9.災害補償及び業務外の負傷に関する事項(社会保険適用の有無も含む)
10.表彰及び制裁に関する事項
11.休職に関する事項(傷病、出産、育児、介護などを理由とする休職に関する取り決め)

≪経営者側と労働者側が個別に合意した事項≫
 ・労働基準法15条にある事項の他について、面接前に経営者と労働者の間で合意が交わされたこと

(2)労働契約法

労働条件の契約を結ぶ雇用契約書は、労働契約法4条に「労働者の理解を深め」「できる限り書面により確認するものとする」と明記されています。そのため、雇用契約書は、労働条件通知書と就業規則交付によって済ませることもできます。

(3)雇用契約と労働条件通知書はどう違う?

民法は一般法であり、労働基準法や労働契約法は特別法です。同じ項目がある場合は、民法よりは労働基準法・労働契約法が優先されます。そこで、雇用契約に欠かせない、労働条件通知書、労働契約、雇用契約について、法的な意味の違いを解説します。


労働基準法15条の「労働条件通知書」
 ⇒経営者が労働者に一方的に通知することができる労働条件を通知する書面。
労働契約法4条の「労働契約書」
 ⇒労働者と経営者が雇用契約を結ぶ時に交わす書面。
民法623条の「雇用契約書」
 ⇒民法623条:雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。
一般的に多くの人が「雇用契約書(民法)=労働契約書(労働契約法)」という認識ですが、労働条件通知書や就業規則は、会社からの一方的な通知です。

契約とは、話し合いによって双方が合意した事で成立するものですので、一般的に労働条件通知書とセットで、労働契約書あるいは雇用契約書送付し、労働契約書あるいは雇用契約書に労働者が署名捺印することで、雇用契約は完了します。

ここで多くの人が「『労働契約』と『雇用契約』はどう違うの?」と思います。

労働契約書は労働者本人に対してのみ効力があるのに対し、雇用契約書は本人だけでなく、保護者に対しても効力があります。


そのため、多くの会社は、未成年や障害者その他保護者の許可が必要な人にも対応できるように、労働契約書ではなく雇用契約書を使用しています。

便宜上「労働条件通知書兼雇用契約書」として、労働条件通知書に絶対通知義務事項と就業規則で代用できる内容についても箇条書きで簡単に記し、労働者の署名捺印をする書式になっている場合もあります。

(4)余談|内定誓約書を雇用契約書に代えた場合はどうなる?

内定誓約書を雇用契約にかえる会社もあります。

そのため、「内定誓約書を出した後に内定を辞退したら、賠償金を請求される」という認識が広まっていますが、内定とは、経営者と労働者の双方が、解約する権利を留保した誓約書です。内定誓約書を提出した後に内定を辞退する権利を労働者は持っています。

内定誓約書を提出したら、会社は労働者の採用に向けてさまざまな準備を始めます。ですから、その後の内定辞退は会社に大きな迷惑をかけますし、就職に尽力して下さった周囲の人たちにも大きな迷惑をかけてしまうことを忘れないで下さい。

2.転職先と雇用契約を結ぶ前の内定の連絡が最後の交渉チャンス

転職先と雇用契約を結ぶ前の内定の連絡が最後の交渉チャンス

法的に権利があっても、それを証明するには裁判が必要になることもあります。せっかく採用が決まったなら、トラブルに巻き込まれずにスムーズに転職先へ入社したいですよね。そのために、ビジネスマナーとして一般的に内定の承諾をしたら入社決定と考えましょう。

こんな判例がありました


メディアで話題にもなったのですが、某局の女性アナウンサーが内定後にクラブでアルバイトの経験があったことが判明して、内定取り消しになった事件です。

彼女は、内定取消し無効の裁判を起こし、勝訴しました。

内定誓約書は、経営者と労働者双方の解約留保権を有した誓約書には違いないのですが、彼女は、内定していた他の会社の内定を辞退した後の内定取消しだったので、彼女が被った損害を考慮され、彼女の勝訴となりました。

テレビ局は、彼女の内定取り消しを取り消し、彼女は今アナウンサーとして活躍しています。


このように、権利は勝ち取っても、そのために生じた損害によって権利を手放す結果となることも多いので、横暴な権利の主張は通らないのが現実です。そのために、常識的なビジネスマナーは社会人として必須なのです。

では、法的知識は何のために必要なのかというと、法的知識がないと交渉は有利に進まず、会社のペースで話を進められてしまいますので、自己防衛に役立つ知識となるのです。内定の承諾をする前に、労働条件を事前に確認しましょう。

2. 内定前の交渉術

内定前の交渉術

(1)電話連絡で内定の連絡をされたときは注意すべし

内定通知書がいきなり送られてくることもありますが、電話で内定の事前連絡が入ることもあります。

後者の場合は、内定の連絡を兼ねた雇用契約に進む前の意思確認なので、たとえ口頭であっても内定について異議を申し立てなければ、労働条件等について承諾したとなります。

ここで思い出して欲しいのは、内定は社会通念上相手に大きな損害を与えない限り、一方的な解約権を留保した仮契約です。

雇用する側の気分を害するような質問をしてしまった場合、内定連絡のとき、あるいはその後すぐに内定取消しになる可能性もあります。内定は解約権を留保した仮契約で、「会社にマイナスの印象を持たれるような質問をしたら、内定取消しになるかもしれない」と認識していなければなりません。

内定連絡のとき、意思確認で質問をして合意を得たなら、念のため言質を取っておきましょう。

勘違いや聞き間違えがあってはいけないので、念のために今お話いただいた労働条件等を、メールでも大丈夫ですので、書面にしていただけないでしょうか。

とさりげなく「念のためお願い」するのがおすすめです。あくまで、経営者側の言質を取るのではなく、自分が勘違いしてご迷惑をかけないようにとの配慮のような言い方が無難です。

もしも後日送られてくる雇用契約関係の書類の労働条件の内容が、メールの内容と相違がある場合は、メールとの相違点を指摘して質問するのは、交渉ではなく確認なので、安心して問い合わせができます。

(2)求人の応募要項を確認すべし

労働条件通知書の絶対に明記すべき厚生労働相が定める事項(以下「絶対明記事項」)については、その募集にあたる決定事項ですから、多くの場合、求人の応募要項に書かれています。

就業規則配布に代えることができる事項について

労働条件通知書には、絶対明記事項ではないですが、昇級や賞与・退職金等については、「就業規則に準ずる」等、アバウトな内容であることも多いです。

特に昇級の仕方や給与や賞与については大まかで、自分が提示した条件に該当するか確認が必要です。また、転勤や異動等の確認も忘れないようにしましょう。

労働条件で明記された条件項目について、応募要項と比較して、よくわからない点は面接時に確認して、その内容を記録しておくことをお勧めします。そして、電話で事前連絡があった場合は、そのときが最終交渉のチャンスです。

応募要項でアバウトに書かれている内容については、面接時に確認し、内定の連絡の際には、面接時に確認した内容について、再度確認が必要です。

(2)給与の交渉は注意が必要

内定連絡の時、給与等の交渉も失敗すると内定取り消しになることもあると説明しましたが、内定連絡は採用決定連絡ではなく、採用予定連絡です。

特に給与の交渉は、就業規則に準じて会社があなたを査定して決めた金額で、その金額をアップさせたい場合は、よほどの覚悟が必要です。ですから、内定が複数ある場合は、比較検討してあなたの条件を満たした企業を選ぶことをおすすめします。

しかし、生活できないくらい低額の場合で、比較検討する会社がない場合は、ダメもとで最終アピールをしてみましょう。
「これでは生活できません」では聞いてもらえないので、あなたの評価を会社側に納得してもらえるようにあなたの貢献度や熱意を会社に伝えて再検討をお願いしましょう。

比較検討する会社が他にない場合、妥協してしまいがちですが、それは転職回数を増やしてしまうかもしれません。

短期転職は、あなたの履歴書に傷がつくので、労働条件は十分に吟味が必要です。


どうしても労働条件に納得できない場合、内定を辞退してまた転職就活に励むことをおすすめします。

3.転職先の募集要項の要注意項目から雇用契約までに明確にしておくべきこと

転職先の募集要項の要注意項目から雇用契約までに明確にしておくべきこと

内定誓約書を結ぶ際、就業規則はまだ交付されていません。もしも労働条件の通知が就業規則に代用される場合は、内定の時にはわからないということになります。

そこで、労働条件通知事項で就業規則に変えられる内容については、募集要項から検討して、面接時に確認すべきです。

(1)見習い・試用期間がある場合

新卒、経験年数が浅い場合や未経験職種など「見習い研修」があるケースもあります。その場合は、実際の「入社日」が見習い期間の後となります。

入社前ですから、賃金が低下することが多いので、その期間と給与について確認が必要ですし、見習い期間当初から正社員扱いなのか、解雇権を留保した見習い・試用期間なのかの確認も必要です。

会社によってその名称はさまざまで、雇用期間のところに何か条件が付いていたら、納得がいくまで質問しましょう。

気をつけてほしいポイント

求人の応募要項に「ただし~」とついている場合、要注意です。
もしも試用期間や見習い期間がある場合は、その期間と対象期間の給与、解雇が留保されているのかどうかを明白にしてもらいましょう。

(2)給与体系に、歩合や報奨金やインセンティブが含まれている場合

給与体系に、歩合や報奨金やインセンティブが含まれている場合は、基本給を明確にする必要があります。その計算方法やどんな時にどのように加算されるのか、労働条件通知書の賃金の総額の計算方法を透明にしてもらいましょう。

基本給や最低賃金、賞与の計算方法など確認が必要です。通常賞与は「月給の○ヶ月/年」と表記されていますが、この月給は、基本給基準となることが多く、インセンティブや歩合制等の給与体系の場合の計算方法を確認しましょう。

(3)想定残業時間が記入されていた場合

想定残業時間は、あくまで想定で入社してびっくりするような残業時間になることもあれば、残業が全くない場合もあります。残業の程度によって、給与の月収・年収が大きく変わってきますが、こういうことも想定して給与の交渉をしなければなりません。

残業が多い場合、残業代がしっかりと出るのか、残業で終電を逃した場合のタクシー代やホテル代が出るのか等の確認をしましょう。

もしかしたら残業時間が大幅に変動する場合、あなたのスキルに問題あるとされると、サービス残業になる可能性もあります。これは労働基準法違反ですが、実際そういう企業も存在します。

入社してブラック企業と気付いても遅いので、十分に確認が必要です。

(4)休日について

年内休暇について

「週休2日制」といっても、土日が休みとは限りません。隔週2日の場合や、普段は土日がお休みでも、祝日があるときは祝日に出勤、あるいは土曜が出勤となることもあります。

募集要項に「週休2日」とだけあった場合は、その休日体系について確認が必要です。ほかにも「完全週休2日制(土日休み)」とあった場合は、祝日が休みかどうかの確認が必要です。祝日がある週は、土曜出勤だったり、祝日は会社カレンダーでは休日でなかったりします。

お盆やGW、お正月等の休暇は、長期休暇があるのか、会社カレンダーやカレンダー通り、あるいは、交代制で決まった休暇を取るケースもあります。

労働者の正当な権利について

募集要項の福利厚生や休暇については、細かく確認しましょう。例えば、労働者の正当な権利である育児休暇や介護休暇等を「福利厚生」に分類している会社は、まだこれらが労働者の正当な権利でなかった時代の意識のままの可能性があります。

当時、育児休業や介護休業について、実施するかどうかは会社に一任されていたので、それを実施している会社は、自社のアピールとして福利厚生に明記していました。しかし時代は変わり、今や女性の社会進出が進み育休や介護休暇は当たり前の時代です。政府が率先して働き方改革を推進している時代でもあります。

そんな時代に、アピールすることなく福利厚生のままというのは、会社の意識が昔のままという可能性があります。しかし、いくら正当な労働者の権利でも採用前に主張するのはマイナスです。

採用前には、会社側に「採用の自由」という権利があるからです。

入社前に、介護休暇や産休・育休を取得予定が明確な人材を欲しがる会社は少ないでしょう。

また、労働者に正当な権利であるとはいえ、マタハラが叫ばれている時代であり、育休をとったら戻ってきたときに居場所がなかったり、出世コースから外れてしまう事も多いのが現状です。一概には言えませんが、「福利厚生に分類してしいる会社は要注意」ということをお頭においておきましょう。

もし、どうしても質問したい場合は、「実施状況」として素朴な疑問で質問してみましょう。ただし、面接時でそれを行うと次の段階に進めないこともあるかもしれないので、覚悟を決めましょう。内定連絡のときでも同じです。

反対に、募集要項で休暇覧にこれらの権利が明記されている会社は、コンプライアンスがしっかりした会社である可能性が高いといえます。

(5)長期出張・異動・転勤あり

長期出張や異動・転勤あり等、あいまいな表現がある場合も要注意です。長期出張というものが、出向や派遣・請負でないことを確認しましょう。

一般的に正社員である場合、請負業でない限り、就業場所と募集企業が同じであることが労働基準法で定められています。
例えばグループ企業内でも、出向等をさせる場合は、本人の承諾なしに勝手に行うことは違法です。

入社後数か月で長期出張の名のもとに出向させられるなんてことは、明らかな法律違反です。また、出向先で転籍されてしまうと、内定時の労働条件は白紙となり、新たに出向先の会社と新たな雇用契約を結ぶことになるのです。

出向元の労働条件は引き継がれません。


また、派遣や請負は、同グループ内の企業であっても、派遣登録を届け出て、厚生労働大臣の許可を受けなければ、勝手に行うのは違法です。

ただし、このような事実が判明したからといって、あなたの退職する権利は労働基準法で保証されていますが、会社の方針を改めさせるには裁判で勝訴する必要があります。

裁判するために転職したのではないのですから、自己防衛が必要といえるでしょう。

まとめ

まとめ

これらすべての労働条件に関する雇用契約を自分で確認するのは勇気がいりますし、また聞きにくいものです。

主張や交渉が苦手な人は、転職エージェントを利用して、あなたの希望する雇用条件を転職エージェントの担当者に確認して、交渉してもらうことができます。

転職エージェントの担当者は、あなたの評価をマイナスにしないように上手に会社の雰囲気やコンプライアンスを調べる手段を持っています。

また、給料の交渉も上手にしてくれますし、あなたが求める雇用条件にヒットした会社をあなたに推薦してくれます。面接で確認できなかった不安事項を後から確認してもらうこともできます。

この記事では、自己防衛のための法的知識や募集要項で注意する点と内定前の交渉術を解説してきましたが、一長一短にできるものではないので、自信の無い方は、転職エージェントを上手に利用することをおすすめします。または、会社の雰囲気を実体験できる紹介予定派遣もおすすめですよ。

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